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Le Coronavirus apporte son lot de changements et bouleverse en profondeur nos modes de travail et nos habitudes. Peinant à faire sa place hier, le télétravail s’impose dans le contexte d’aujourd’hui. Même si nous n’y sommes pas préparés, il fera muter très vite nos organisations. Car l’activité économique doit se poursuivre. Même si le confinement nous est imposé, le télétravail est vivement recommandé et toute personne tenue de se rendre à son lieu de travail doit poursuivre son activité normalement en tenant compte de toutes les mesures de prudence et sécurité édictées. Alors, privilégions donc le télétravail afin d’éviter les échanges et contacts physiques, l’échange des documents, et tout ce qui renforcerait la transmission du virus. Mais cela implique déjà que nous devons nous doter d’un cadre légal approprié, alors que nos textes datant de 2004 ne réglementent pas suffisamment ce mode. Selon l’article 8 du code du travail, les salariés travaillant à domicile sont ceux, soit chargés directement, ou par un intermédiaire d’exécuter un travail, moyennant une rémunération, ou qui travaillent seuls, avec un seul assistant ou avec leurs conjoints ou leurs enfants non salariés. Selon ce même article, il n’y a pas lieu de rechercher s’il existe ou non entre eux et leur employeur un lien de subordination juridique, s’ils travaillent ou non sous la surveillance immédiate et habituelle de leur employeur. Aussi, dans l’urgence et désarmés, aujourd’hui les managers conviennent simplement avec leurs salariés, lorsque la nature du travail leur permet, de travailler à distance sans pouvoir faire référence à une réglementation spécifique qui protègerait les deux parties. Dans le contexte actuel de pandémie, souvent l’employeur se trouve sollicité par le salarié souhaitant recourir au télétravail afin de se mettre en situation de confinement total. Comme précisé par un récent guide explicatif publié par le ministère du travail et de l’insertion professionnel en vue d’apporter des réponses a des questions induites par le risque du Codiv 19, il est autorisé aux employeurs de faire travailler les salaries depuis leurs domiciles, à condition de respecter certaines mesures d’hygiène et de sécurité définies et de disposer d’une assurance contre les accidents de travail qui couvre le salarié. A ce propos, tout récemment, la Fédération marocaine des sociétés d’assurance et de réassurance est venue confirmer, dans le cadre des mesures prises dans le contexte de pandémie, la couverture du télétravail par les contrats d’accident du travail, dès lors que ce mode de travail est autorisé par l’employeur. Aussi, il serait utile de formaliser cette autorisation sous forme d’un accord écrit ou un avenant au contrat, qui fixerait les plages horaires, les dates de retour à l’entreprise, la régulation et modalités du contrôle de la charge de travail. La pandémie du Codiv-19 nous impose désormais de repenser nos contrats de travail et modes organisationnels dans la sphère professionnelle et marque l’arrivée de nouveaux paradigmes. L’enjeu, dans notre pays, et la clé de succès seront de pouvoir les accompagner à temps par une transition numérique réussie. Mais prenons garde a la répercussion sur nos vies privées de ces excès de connexions professionnelles et pensons à trouver le juste équilibre entre qualité de vie et performance.